MGOMO wa wafanyakazi ni ile hali ya wafanyakazi kusitisha ufanyaji kazi kwa muda fulani ili kumlazimisha mwajiri wao akubaliane na madai yao. Ni njia ambayo wafanyakazi huitumia katika kumshinikiza mwajiri wao ayaridhie madai yao.
Kifungu cha 4 cha Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini, Na. 6 ya mwaka 2004 kinatafsiri ‘mgomo’ kama kuacha kwa jumla au kiasi kufanya kazi na wafanyakazi kama kuacha huko ni kwa kumlazimisha mwajiri wao, au mwajiri yoyote mwingine, au chama cha waajiri ambacho mwajiri amejiunga, kukubali, kurekebisha au kuacha madai yoyote ambayo ni kiini cha mgogoro.
Kwa mantiki ya tafsiri hii ya sheria, mgomo ni zao la kushindikana kusuluhishwa kwa mgogoro baina ya wafanyakazi na mwajiri wao. Mgogoro baina ya wafanyakazi na mwajiri wao huweza kusuluhishwa kwa njia ya majadiliano ya pamoja, usuluhishi, upatanishi, ama uamuzi.
Kama ilivyofafanuliwa na Kanuni ya 39(2) ya Kanuni za Ajira na Mahusiano kazini, mgomo wa wafanyakazi ni njia halali ya kuweka msukumo wa kiuchumi ili kusuluhisha migogoro ya maslahi kati ya waajiri na wafanyakazi.
Kwa hivyo basi, mgomo ni silaha ya mwisho kabisa ambayo wafanyakazi huitumia baada ya njia mbadala za kusuluhisha mgogoro baina yao na mwajiri wao kuwa zimeshindikana. Inapoondokea njia hizi mbadala kuwa zimeshindikana, ndipo wafanyakazi wanapata haki ya kisheria ya kuitisha na kushiriki katika mgomo wao dhidi ya mwajiri wao.
Haki hiyo kwa wafanyakazi, wamepewa kwa mujibu ya kifungu cha 75(a) ya Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini, kwamba, “kila mfanyakazi ana haki ya kugoma kuhusiana na mgogoro wa maslahi”.
Mgogoro wa maslahi ni mgogoro wowote unaotokea mahali pa kazi ambao siyo lalamiko. Kwa maana hiyo, mgogoro ambao hautokani na matumizi, tafsiri ama utekelezaji wa Makubaliano au mkataba wa ajira, mkataba wa hiari, Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini ama sheria yoyote nyingine iliyoandikwa inayosimamiwa na Waziri wa Kazi, utahesabika kuwa ni mgogoro wa maslahi.
Mgogoro wa maslahi umefafanuliwa pia kwa mujibu wa Kanuni ya 41(2) ya Kanuni za Ajira na Mahusiano Kazini (Kanuni za Utendaji Bora) za mwaka 2007 kuwa “ni mgogoro juu ya suala la kazi ambapo mwajiriwa hana haki kisheria na mwajiriwa anajaribu kuanzisha haki hiyo kwa kupata mwafaka kutoka kwa mwajiri”.
Tuchukulie mfano madai ya walimu, yaliyopelekea wao kutangaza mgomo. Madai hayo ni, “ongezeko la mishahara kwa asilimia 100, posho ya kufundishia kwa walimu wa sayansi ya asilimia 55, asilimia 50 walimu wa masomo ya sanaa na asilimia 30 kwa walimu wanaofundisha katika mazingira magumu”. (Mwananchi, Julai 30, 2012)
Mgogoro huu wa maslahi unapaswa usuluhishwe kwanza kwa njia zilizowekwa kwa mujibu wa sheria. Njia hizo zisipozaa matunda, wafanyakazi wanaweza kugoma.
Kama walivyoeleza Rutinwa na wenzake (2011) haki ya wafanyakazi kugoma haipo ilimradi tu. Inayo masharti yake. Masharti hayo yaliyowekwa kwa mujibu wa Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini ndiyo yanayoufanya mgomo wa wafanyakazi kuwa halali ama la.
Masharti hayo yametajwa kwenye kifungu cha 80(1) aya ya (a) hadi (e) kwamba, wafanyakazi wanaweza kushiriki kwenye mgomo halali ikiwa:
(a) mgogoro ni mgogoro wa maslahi. Kama nilivyoeleza awali, mgogoro wa maslahi unatokana na mambo ambayo si haki ya wafanyakazi kwa wakati huo, bali wanayapigania yawe haki yao.
(b) mgogoro umepelekwa kwa utaratibu uliowekwa kwenye Tume kwa usuluhishi. Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini inataka mgogoro kupelekwa kwenye Tume ya Usuluhishi na Uamuzi (CMA) ambayo imeanzishwa kwa mujibu wa kifungu cha 12 cha Sheria ya Taasisi za Kazi, Na. 7 ya mwaka 2004. Utaratibu unautaka upande wenye madai kuyawasilisha kwenye Tume kwa kutumia utaratibu maalumu ili mgogoro huo ufanyiwe usuluhishi.
(c) mgogoro umebaki bila kutatuliwa hadi mwisho wa kipindi cha usuluhishi uliowekwa. Maana yake ni kwamba, endapo muda uliowekwa kisheria kusuluhishwa kwa mgogoro huo utakwisha bila mgogoro huo kutatuliwa. Muda huo kwa mujibu wa Kifungu cha 86(4) cha Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini ni siku 30, ama siku zingine zozote ambazo pande mbili za mgogoro zitakuwa zimekubaliana kwa maandishi.
(d) mgomo umeitishwa na chama cha wafanyakazi, kura zimepigwa chini ya katiba ya chama na wengi ya wale waliopiga kura wameunga mkono mgomo. Kwa mantiki hii, mgomo ili uwe halali ni lazima uwe umeitishwa na chama cha wafanyakazi kilichosajiliwa kwa mujibu wa Sheria ya Ajira na Mahusiano Kazini. Si tu chama kisajiliwe, bali pia kinapaswa kutisha kura ili wanachama wake waamue. Endapo kura nyingi zitaazimia kufanya mgomo, ndipo chama hicho kinapopata haki kisheria kuitisha mgomo huo, lakini kwa kufuata sharti linalofuatia.
(e) baada ya muda wa maombi uliotajwa katika aya ya (c), wao au chama chao wametoa taarifa ya saa arobaini na nane kwa mwajiri wao kuhusiana na nia yao ya kugoma. Maana yake ni kwamba, baada ya masharti hayo hapo juu kuwa yametekelezwa, chama cha wafanyakazi kinapaswa kumpa mwajiri wao taarifa ya saa arobaini na nane ya kusudio lao la kugoma.
Masharti hayo yakifuatwa vema, ndipo wafanyakazi wanapopata haki ya kugoma. Jambo la msingi la kuzingatia hapa, ni kuwa lazima mgogoro uwe ni mgogoro wa kimaslahi ambao umeshindikana kusuluhishwa chini ya Tume ya Usuluhishi na Uamuzi (CMA), uwe umeitishwa na chama cha wafanyakazi, na taarifa ya saa arobaini na nane iwe imetolewa.
Hata hivyo, Sheria haimzuii msuluhishi kuendelea kusuluhisha mgogoro huo hata wakati wa mgomo. Pia, Kanuni za Ajira na Mahusiano Kazini zinwataka wafanyakazi waliotangaza mgomo kuteua wawakilishi watakaokuwa na jukumu la kuhakikisha kanuni zinafuatwa, na kuhakikisha usalama wa himaya ya mwajiri unazingatiwa.
Kwa kuwa migomo huleta usitishwaji wa ufanyaji wa kazi, mwajiri hupata athari katika uzalishaji wa bidhaa na utoaji wa huduma kwa jamii. Kama ambavyo tumekuwa tukishuhudia Tanzania namna ambavyo mgomo wa madaktari ulileta athari kubwa sana katika utoaji wa huduma ya afya, ama kama ambavyo mgomo wa sasa wa walimu unavyoleta athari katika utoaji wa elimu Tanzania.
Migomo ya wafanyakazi si jambo jema. Lakini ni silaha muhimu mno pale ambapo njia za kawaida zinashindwa kutatua mgogoro wa maslahi baina ya wafanyakazi na mwajiri wao. Wafanyakazi ambao ni wauzaji wa nguvu kazi yao, kama walivyo wauzaji wengine wa bidhaa, wanao uhuru wa kukataa kuuza nguvu kazi yao kwa bei isiyowanufaisha ama kwa masharti yasiyo rafiki kwao.
